한국경영기술지도사회

기업문화 혁신을 위해 문화적 저항을 극복할 변화 관리 방안이 필요

 · 급변하는 경영환경 대응을 위해 많은 기업들이 변화를 시도하고 있지만 실패하는 경우가 다수(’21년 Copperfield 등의 조사결과, 혁신 성공은 22%에 불과)

 · 많은 기업들이 변화 대응을 위해 조직문화, 일하는 방식의 혁신을 지속해 왔으나 개선되지 않고 기존 방식이 반복되는 이슈가 존재



성공적인 변화 관리(Change management)를 위해 조직문화의 변화 단계별로 체계적인 관리가 요구되나, 다양한 노력에도 불구하고 일반적인 믿음을 뒤집는 이슈들이 변화를 방해

 · 변화 관리 이론들은 공통적으로 “기존 상태를 깨고(변화 필요성 제기 단계), 새로운 변화를 도입한 후(변화 전파와 실행 단계) 이를 지속 가능한 방식으로 정착시키는 과정(변화 정착 단계)”이 필요함을 강조

  - 【변화 필요성 제기】 변화의 시작은 위기감 조성에서부터 한다 ↔ 위기를 과도하게 남발하는 경우 ‘위기 피로감(Crisis Fatigue)’이 발생

  - 【변화 전파와 실행】 신념과 가치관을 먼저 바꾸어야 한다 ↔ 행동을 먼저 바꾸는 것이 중요

  - 【변화 정착】 변화가 시작되었다면 성공한 것이다 ↔ 변화의 정착은 생각보다 더 오래 걸림



선진기업들은 원론적 접근에 그치지 않고, 남들이 놓치고 있는 이슈를 정확히 꿰뚫어 변화에 성공

 · 변화 필요성이 효과적으로 전달되어, 기존 사고방식/행동의 변화를 기꺼이 준비할 수 있도록 ▲진정성 있는 위기 설파, ▲관성 타파 및 저항 극복에 집중한 다양한 시도 진행 (예: 스타벅스, 후지 제록스, 뱅앤올룹슨 등)

 · 조직의 모든 구성원들이 누수 없이 사고방식과 행동을 함께 바꾸어 혁신 업무를 수행하기 위해 ▲경영층의 선도적 변화와 구성원 중심의 아래로부터 변화 간 조화, ▲가치관 변화와 행동 변화의 상호작용, ▲변화를 지원하는 부서의 역할 변화 등이 필요(예: 글로벌 바이오 제약 회사 암젠, 알코아, 어도비 등)

 · 새로운 변화가 조직 문화와 프로세스에 정착될 수 있도록 지속 가능한 변화를 추구하며 ▲생활 속에 파고든 보이지 않는 변화, ▲지속적인 변화를 위한 움직임에 대한 가치 부여, ▲변화에 대한 장기적 관점의 공유를 중시(예: 구글, 자포스, 네슬레, 세일즈포스닷컴, 델 테크놀로지, 디자인컨설팅社 아이디오 등)



조직문화의 진정한 혁신을 위해서는 당연하게 수행하던 혁신 방안 중에서 놓치고 있었던 진짜 문제를 찾아, 실천 가능한 대안을 수립하여야 함